Wielu pracodawców staje przed odpowiedzią na powyższe pytanie – czy mogę wypowiedzieć umowę
o pracę pracownikowi, który często lub zbyt długo przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracodawcy,
oprócz kwestii zasadności takiego wypowiedzenia umowy o pracę z prawnego punktu widzenia –
niejednokrotnie zastanawiają się, czy jest to jednak etyczne zachowanie ze strony pracodawcy.
Wbrew pozorom, zagadnienie te budzi wiele kontrowersji i było przedmiotem niejednej sprawy
sądowej.
Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
W pierwszej kolejności należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje ochrona w trakcie
usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracodawca co do zasady nie może
wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej
nieobecności pracownika w pracy (do której między innymi zalicza się przebywanie pracownika na
zwolnieniu lekarskim).
Ponadto, pracodawca – zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy – w swoim oświadczeniu
o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.
Przyczyna wypowiedzenia musi być:
- uzasadniona,
- konkretna (a więc zrozumiała dla pracownika, wskazana bez ogólności),
- prawdziwa (nie może być hipotetyczna, musi rzeczywiście istnieć).
Kontrola chorującego pracownika
Jeśli zwolnienie lekarskie trwa zbyt długo lub jest często powtarzane przez pracownika, pracodawca
może powziąć wątpliwości co do uczciwości postępowania swojego podwładnego w tym zakresie.
W związku z tym, pracodawca ma prawo żądać przeprowadzenia kontroli. Co do zasady wsparcie jest
udzielane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, chyba że dotyczy to okresu, za który
wynagrodzenie chorobowe wypłaca sam pracodawca. Wówczas to on jest uprawniony do weryfikacji
zwolnienia lekarskiego swojego podwładnego (Zakład Ubezpieczeń Społecznych w tej ostatniej
sprawie nie wydaje decyzji).
Nadużywanie zwolnień lekarskich jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
Niewątpliwie, jeśli w toku postępowania kontrolnego, zostanie wykazane, że pracownik
nieprawidłowo korzysta ze zwolnienia lekarskiego – to po szczegółowym zbadaniu okoliczności
sprawy – oprócz konsekwencji dotyczących utraty przez pracownika wynagrodzenia chorobowego
czy zasiłku chorobowego, pracodawca możne rozważyć także zakończenie z takim pracownikiem
stosunku pracy.
Co jednak w sytuacji gdy zwolnienia lekarskie pracownika są uzasadnione, ale występują zbyt często
lub są zbyt długie?
Z pomocą przychodzi nam orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że: nieprzewidziane, długotrwałe
i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę
działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia
umowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok Sądu
Najwyższego z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 422/97). Ponadto w sytuacji, gdy absencje w pracy
pracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagę
możliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę
(wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt: I PKN 323/99).
Natomiast, w wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2016 r. (sygn. akt III PK 54/15) ponownie
podkreślono, że jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często się
powtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.
Warto przy tym wskazać, że pracodawca nie powinien jednak powoływać częstych, czy długotrwałych
nieobecności w pracy pracownika jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę,
jeżeli nieobecności w pracy były związane z sytuacją panującą w zakładzie pracy (np. spowodowane
konfliktem z przełożonym, czy negatywną atmosferą w pracy).
Podsumowanie
Nadużywanie zwolnień lekarskich (zbyt często lub zbyt długo) wiąże się niewątpliwie z możliwością
wszczęcia postępowania kontrolnego zarówno ze strony pracodawcy, jak i Zakładu Ubezpieczeń
Społecznych.
W zależności od wyników postępowania kontrolnego, ale również niezależnie, mając na względnie
inne czynniki mające wpływ sytuację pracownika i pracodawcy (jak np. dezorganizacja pracy w
zakładzie pracy wskutek powtarzających się nieobecności pracownika), pracodawca może rozważyć
zakończenie stosunku pracy z takim pracownikiem. Pracodawca, w tym ostatnim przypadku, jest
jednak zobowiązany wykazać, jakie niedogodności powodują dla zakładu pracy te częste czy
długotrwałe nieobecności pracownika w pracy.
Z uwagi na fakt, iż są to zagadnienia ważkie, zaleca się – przed ostatecznym podjęciem decyzji
o zakończeniu współpracy z pracownikiem – uprzednią, holistyczną analizę wszystkich okoliczności
występujących w sprawie.
