Podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy ze strony pracodawcy jest co do zasady
wypowiedzenie umowy o pracę. Prawo pracy daje jednak pracodawcy możliwość rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli potocznie: możliwość zwolnienia
dyscyplinarnego). Następuje ono natychmiastowo i jest najczęściej stosowane wtedy, kiedy
zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Pracodawca może zakończyć
umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszych
środków. Niemniej, aby skutecznie zwolnić pracownika w tym trybie, pracodawca powinien
dochować wszelkich formalności w zakresie jego zwolnienia, w tym zachować termin na złożenie
oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Kiedy możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika?
Przepisy Kodeksu Pracy wprost określają, z jakich przyczyn może nastąpić zwolnienie dyscyplinarne
pracownika z jego winy. Zaś, z mocy art. 30 § 4 Kodeksu Pracy wynika, że to na pracodawcy spoczywa
obowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy
o pracę.
Zgodnie z Art. 52 § 1 Kodeksu Pracy – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, - zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
Termin na dyscyplinarne zwolnienie pracownika
Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o
okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy na
podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy są po upływie terminu z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy
pozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 r.,
sygn. akt: I PKN 587/01, Legalis). Choć nie uchybia to temu, że oświadczenie pracodawcy będzie
skuteczne, a pracownikowi w tym przypadku przysługują jedynie roszczenia na drodze postępowania
sądowego.
W praktyce zatem istotne znaczenie ma moment uzyskania wiadomości o okoliczności umożliwiającej
zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Przy czym, chodzi tutaj o chwilę, w której pracodawca uzyskał
w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik
dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy
o pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt: I PKN 318/99, OSNAPiUS
2001, Nr 5, poz. 155). Wywieść także należy, że uzyskanie wiadomości co do faktu umożliwiającego
zwolnienie dyscyplinarne pracownika należy łączyć ze stanem świadomości pracodawcy co do
zaistnienia tego faktu.
Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownika
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika wiąże się z szeregiem
konsekwencji. Główną jest to, że na drodze postępowania sądowego pracownik – w jego przekonaniu
niesłusznie zwolniony w trybie dyscyplinarnym – może domagać się przywrócenia do pracy lub
zapłaty odszkodowania. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Możliwe jest
również dochodzenie przez pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a także
odszkodowania w wysokości przekraczającej ustawową wysokość, jeśli jest to uzasadnione
okolicznościami.
Podsumowanie
Końcowo należy wskazać, że zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym co do zasady powinno
być ostatecznością. Pracodawca, decydując się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bez
wypowiedzenia (z jego winy), powinien pamiętać o zachowaniu wszystkich obowiązujących zasad (w
tym: wskazania realnej przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego, czy dokonania ewentualnej konsultacji
związkowej, a także dochowania terminu na złożenie tego oświadczenia). Zaniedbanie tych
obowiązków może przesądzić o bezzasadności rozwiązania umowy o pracę, konieczności
przywrócenia pracownika do pracy lub zapłacenia mu odszkodowania.
