Ustawodawca objął szczególną ochroną (tzw. ochroną przedemerytalną) przed zwolnieniem
pracowników w zaawansowanym wieku, którym brakuje niewiele lat do emerytury. Celem tego
zakazu wypowiadania umów z pracownikami w wieku przedemerytalnym jest umożliwienie im
kontynuowania zatrudnienia w celu nabycia prawa do emerytury.
Ochrona ta obejmuje tylko pracowników, a zatem osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę.
Nie będzie ona zatem dotyczyła osób wykonujących pracę (usługi) na podstawie umów
cywilnoprawnych, jak np. umowy zlecenie, czy tzw. kontraktu.
Na czym polega i komu przysługuje ochrona przedemerytalna?
Zgodnie z art. 39 Kodeksu Pracy – pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia
umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Niemożność spełnienia obu tych warunków łącznie będzie powodować, że nie dojdzie do objęcia
danego pracownika wspomnianą ochroną przedemerytalną.
W zdecydowanej większości przypadków [bowiem przepisy umożliwiają nabycie prawa do tzw.
wcześniejszej emerytury dla określonych grup zawodowych] chodzi tutaj o ociągnięcie powszechnego
wieku emerytalnego, który aktualnie wynosi odpowiednio:
- 60 lat w przypadku kobiet.
- 65 lat w przypadku mężczyzn.
Co do zasady, ochrona przysługująca pracownikom w wieku przedemerytalnym obejmuje zakaz
wypowiedzenia zarówno definitywnego, jak i zmieniającego umowy o pracę. Innymi słowy, ochrona
ta gwarantuje zakaz zakończenia umowy oraz pogorszenia warunków zatrudnienia.
Wyjątki od zasady – kiedy ochrona przedemerytalna zostaje wyłączona?
Przepisów o ochronie przedemerytalnej nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do
renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy lub w sytuacji ogłoszenia upadłości i likwidacji
pracodawcy.
Pracodawca może również wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi (w trybie tzw.
wypowiedzenia zmieniającego), który jest objęty ochroną przedemerytalną, jeżeli wypowiedzenie
stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych
u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; - stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Należy także pamiętać, że przysługująca pracownikowi ochrona przedemerytalna nie chroni przed
rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracownika (tzw. zwolnieniem dyscyplinarnym). W przypadku
spełnienia przez pracownika przesłanek do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może on zostać zwolniony w każdym momencie trwania stosunku pracy – bez względu na przysługującą mu
ochronę przedemerytalną.
Warto wskazać, że w przypadku umów o pracę zawartych na czas określony zatrudnienie wygasa
wraz z wygaśnięciem umowy wskutek upływu czasu. Również wtedy nie można wdrożyć w życie
przepisów dotyczących ochrony przedemerytalnej. Dotyczy to również rozwiązania umowy o pracę
pracownikiem z przyczyn niedotyczących tego pracownika (np. w przypadku długotrwałej
nieobecności spowodowanej chorobą).
Jednocześnie wskazać należy, że przepisy prawa pracy nie ograniczają kompetencji pracownika do
wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania za porozumieniem stron w sytuacji, kiedy
przysługuje mu ochrona przedemerytalna.
Dalsze zatrudnienie pracownika – emeryta
Oczywiście możliwe jest dalsze zatrudnianie pracownika, który nabył prawo do emerytury. Wraz
z osiągnięciem wieku emerytalnego pracownik nie jest już chroniony przed wypowiedzeniem umowy
o pracę. Pracodawca nie może jednak zwolnić pracownika – emeryta wskazując jako jego przyczynę
wyłącznie nabycie prawa do emerytury. W tym przypadku pracodawca, zgodnie z ogólnymi zasadami
przewidzianymi w Kodeksie Pracy, powinien uzasadnić swoje stanowisko w kwestii wypowiedzenia
umowy o pracę.
Podsumowanie
Ochrona przedemerytalna stosunku pracy to bardzo ważny przywilej przewidziany w polskim prawie
pracy, a jego naruszenie może nieść za sobą różnego rodzaju konsekwencje dla pracodawcy. Dlatego
też, przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika (bez względu na tryb), należy dokładnie
przeanalizować wszystkie wyłączenia dotyczące możliwości zwolnienia danego pracownika.
