Regulamin Wynagradzania – co reguluje i kiedy jest wymagany?
W myśl art. 77 1 Kodeksu Pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą regulują układy zbiorowe pracy. W sytuacji, gdy pracownicy nie są objęci
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym u pracodawcy,
pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w Regulaminie Wynagradzania.
Wydanie Regulaminu Wynagradzania jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca ma
obowiązek jego wdrożenia, w przypadku gdy zatrudnia co najmniej 50 pracowników albo w
przypadku gdy zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, a zakładowa organizacja
związkowa wystąpiła z wnioskiem o jego ustalenie. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50
pracowników może dobrowolnie wdrożyć taki regulamin lub może również ustalić warunki
wynagradzania z poszczególnymi pracownikami w indywidualnych umowach o pracę.
W skład ww. liczby wymaganej do wprowadzenia w zakładzie pracy Regulaminu Wynagradzania
wchodzi każdy pracownik – bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę czy wymiar czasu pracy,
w jakim jest on zatrudniony. Ww. wyliczeniami nie są jednak objęte osoby świadczący swoje usługi na
tzw. kontraktach czy w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o dzieło.
Co powinien określać Regulamin Wynagradzania?
Regulamin Wynagradzania powinien przede wszystkim określać wynagrodzenie za pracę (choć
definicja wynagrodzenia za pracę nie jest oczywista, niemniej przyjmuje się, że jest to to
obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, stanowiące
ekwiwalent za wykonaną pracę). Winien on zatem przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania
pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a
także przewidywać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one ustalone dla
określonej pracy. Taki jest bowiem jego zasadniczy cel Regulaminu Wynagradzania.
W treści Regulaminu Wynagradzania powinny zostać określone szczegółowe warunki wynagradzania
obowiązujące u danego pracodawcy, w tym postanowienia określające rodzaj systemu
wynagradzania, jego składniki, czy ich wysokość, jak również zasady wypłaty wynagrodzenia. W
regulaminach często zamieszczone są regulacje dotyczące wynagrodzenia zasadniczego oraz
składników fakultatywnych takich jak: dodatki, premie, nagrody lub prowizje. Należy przy czym
należy pamiętać, że zasady przyznawania tych świadczeń muszą być obiektywne, a więc zakazane jest
dyskryminowanie jakiejkolwiek grupy pracowników, zgodnie z zasadą wynikającą z art. 18 3c Kodeksu
Pracy.
Tworząc regulamin można w nim ustalić jeszcze inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ich
przyznawania (w tym: diety, odprawy emerytalne / rentowe, odprawy pośmiertne, jak również
wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby).
Kwestie formalne związane z Regulaminem Wynagradzania
Co istotne – postanowienia Regulaminu Wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracownika
niż przepisy prawa powszechnie obowiązującego, głównie przepisy przewidziane w Kodeksie Pracy.
Postanowienia Regulaminu Wynagradzania, które są niezgodne z przepisami prawa powszechnie
obowiązującego, nie obowiązują. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa dotyczące
danego zagadnienia.
W przypadku, gdy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, treść Regulaminu
Wynagradzania pracodawca ustala w uzgodnieniu z tymi organizacjami. Regulamin wynagradzania
wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w
sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Warunki wynagradzania w sferze budżetowej
Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla
pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (np. służba zdrowia,
wojsko, policja), jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia –
w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwy
do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.
