Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia niewątpliwie stanowią niezależne formy ustania stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Wątpliwości praktyczne może budzić kwestia, czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika w tzw. trybie dyscyplinarnym.
Zwolnienie dyscyplinarne możliwe w każdym czasie trwania stosunku pracy
W orzecznictwie wskazuje się, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinno być stosowane przez pracodawcę ostrożnie i wyjątkowo. Musi być ono uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.
Należy przy tym podkreślić, iż w okresie wypowiedzenia pracownik nadal pozostaje pracownikiem, w dalszym ciągu posiada te same prawa i obowiązki pracownicze, właściwie jego sytuacja nie różni się niczym od wcześniejszego okresu trwania umowy.
Tym samym, wypowiedzenie umowy o pracę nie wyklucza możliwości późniejszego dyscyplinarnego zwolnienia pracownika, co więcej – takie zwolnienie możliwe jest w każdym czasie trwania stosunku pracy, nawet w ostatnim dniu upływu terminu wypowiedzenia umowy o pracę.
Nie ma przy tym znaczenia, że uprzednio doszło do wypowiedzenia umowy o pracę – stosunek pracy rozwiąże się w oparciu o zwolnienie dyscyplinarne (w dniu złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli w tym trybie), a nie uprzednie wypowiedzenie.
Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi w sytuacji „podwójnego” zwolnienia?
Podkreślić należy, że zwolniony pracownik zarówno w trybie „zwykłego” wypowiedzenia, jak i w trybie dyscyplinarnym, może złożyć odwołanie od tej każdej z tych decyzji pracodawcy do sądu pracy.
Wątpliwości pojawiają się jednak co do tego, czy w takim wypadku pracownik może żądać podwójnego naprawienia szkody za niejako dwukrotne – zdaniem pracownika – niezasadne rozwiązanie umowy o pracę w sytuacji. Odpowiedź na powyższe wątpliwości również nie jest prosta i w pełni zależy od konkretnych okoliczności danej sprawy.
Orzecznictwo sądowe różni się jednak co do uprawnień, które przysługują dwukrotnie zwolnionemu z pracy. Pojawiały się poglądy zarówno o kumulacji roszczeń pracowniczych, jak również o ich braku.
Podsumowaniem wcześniejszego orzecznictwa sądowego dotyczącego zbiegu roszczeń pracowniczych w razie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia podczas biegnącego okresu wypowiedzenia jest uchwała Sądu Najwyższego z dnia 04 kwietnia 2019 r. (sygn. akt: III PZP 2/19, OSNP 2019, Nr 9, poz. 105). Sąd Najwyższy wyszedł wówczas z założenia, że pracownikowi przysługuje nie jedno odszkodowanie, ale tyle roszczeń, ile wadliwych czynności dokonał pracodawca.
Sąd Najwyższy stwierdził, że w sytuacji, gdy pracodawca wadliwie wypowiedział umowę o pracę, a następnie rozwiązał ją bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługują roszczenia odszkodowawcze z art. 45 § 1 w zw. z art. 471 Kodeksu Pracy (tj. przywrócenie do pracy albo odszkodowanie) oraz z art. 56 § 1 w zw. z art. 58 Kodeksu Pracy (tj. przywrócenie do pracy albo odszkodowanie) przy uwzględnieniu, że świadczenia te spełniają funkcję kompensacyjną, a zatem w części albo w całości może dojść do zbiegu roszczeń wykluczającego ich kumulację. Może zdarzyć się tak, że rozwiązanie umowy w trybie dyscyplinarnym nastąpiło w ostatnim dniu wypowiedzenia stosunku pracy, wówczas pracownikowi będzie przysługiwało prawo tylko do jednego odszkodowania.
