Podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy ze strony pracodawcy jest co do zasadywypowiedzenie umowy o pracę. Prawo pracy daje jednak pracodawcy możliwość rozwiązania umowyo pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (czyli potocznie: możliwość zwolnieniadyscyplinarnego). Następuje ono natychmiastowo i jest najczęściej stosowane wtedy, kiedyzachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy. Pracodawca może zakończyćumowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, bez konieczności wcześniejszego stosowania łagodniejszychśrodków. Niemniej, aby skutecznie zwolnić pracownika w tym trybie, pracodawca powiniendochować wszelkich formalności w zakresie jego zwolnienia, w tym zachować termin na złożenieoświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.Kiedy możliwe jest dyscyplinarne zwolnienie pracownika?Przepisy Kodeksu Pracy wprost określają, z jakich przyczyn może nastąpić zwolnienie dyscyplinarnepracownika z jego winy. Zaś, z mocy art. 30 § 4 Kodeksu Pracy wynika, że to na pracodawcy spoczywaobowiązek wskazania w pisemnym oświadczeniu woli przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowyo pracę.Zgodnie z Art. 52 § 1 Kodeksu Pracy – pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bezwypowiedzenia z winy pracownika w razie:ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, któreuniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jestoczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy nazajmowanym stanowisku.Termin na dyscyplinarne zwolnienie pracownikaZgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy – rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winypracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości ookoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń stwierdził, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy napodstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy są po upływie terminu z art. 52 § 2 Kodeksu Pracypozbawione jakiejkolwiek prawnej doniosłości (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 26 listopada 2002 r.,sygn. akt: I PKN 587/01, Legalis). Choć nie uchybia to temu, że oświadczenie pracodawcy będzieskuteczne, a pracownikowi w tym przypadku przysługują jedynie roszczenia na drodze postępowaniasądowego.W praktyce zatem istotne znaczenie ma moment uzyskania wiadomości o okoliczności umożliwiającejzwolnienie dyscyplinarne pracownika. Przy czym, chodzi tutaj o chwilę, w której pracodawca uzyskałw dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownikdopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowyo pracę (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt: I PKN 318/99, OSNAPiUS2001, Nr 5, poz. 155). Wywieść także należy, że uzyskanie wiadomości co do faktu umożliwiającegozwolnienie dyscyplinarne pracownika należy łączyć ze stanem świadomości pracodawcy co dozaistnienia tego faktu.Niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne – prawa pracownikaRozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika wiąże się z szeregiemkonsekwencji. Główną jest to, że na drodze postępowania sądowego pracownik – w jego przekonaniuniesłusznie zwolniony w trybie dyscyplinarnym – może domagać się przywrócenia do pracy lubzapłaty odszkodowania. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Możliwe jestrównież dochodzenie przez pracownika wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, a takżeodszkodowania w wysokości przekraczającej ustawową wysokość, jeśli jest to uzasadnioneokolicznościami.PodsumowanieKońcowo należy wskazać, że zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym co do zasady powinnobyć ostatecznością. Pracodawca, decydując się na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem bezwypowiedzenia (z jego winy), powinien pamiętać o zachowaniu wszystkich obowiązujących zasad (wtym: wskazania realnej przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego, czy dokonania ewentualnej konsultacjizwiązkowej, a także dochowania terminu na złożenie tego oświadczenia). Zaniedbanie tychobowiązków może przesądzić o bezzasadności rozwiązania umowy o pracę, koniecznościprzywrócenia pracownika do pracy lub zapłacenia mu odszkodowania.