Pracodawca, który chce dalej zatrudniać pracownika, ale na innych warunkach niż określone
w umowie o pracę, może skorzystać z instytucji określonej w art. 42 § 1 Kodeksu Pracy, tj.
wypowiedzenia warunków pracy i płacy (tzw. wypowiedzenia zmieniającego).
Wypowiedzenie zmieniające to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy, które ma na celu
zmianę dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownika. Wypowiedzenie zmieniające
powoduje zatem trwałą i istotną modyfikację treści dotychczasowej umowy o pracę. Wskutek tej
czynności dochodzi do pogorszenia sytuacji pracownika. W związku z tym, że Kodeks Pracy zabrania
pracodawcy jednostronnie zmieniać warunki zatrudnienia pracownika, wszelka ich modyfikacja
zasadniczo wymaga jego uprzedniej akceptacji.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiadaniu umów o pracę,
przepisy dotyczące zakazu wypowiadania takich umów i konsultacji wypowiedzenia z zakładową
organizacją związkową.
Wypowiedzenie zmieniające a wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiedzenie zmieniające, czyli jak wskazano powyżej – wypowiedzenie warunków pracy i płacy,
w przeciwieństwie do wypowiedzenia umowy o pracę, ma na celu jedynie modyfikację stosunku
pracy. Natomiast wypowiedzenie umowy o pracę, z chwilą upływu okresu wypowiedzenia, powoduje
wygaśnięcie stosunku pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Czego może dotyczyć wypowiedzenie zmieniające?
Choć Kodeks Pracy nie wskazuje wprost jakiego rodzaju postanowień umowy o pracę może dotyczyć
wypowiedzenie zmieniające, to bez wątpienia powinno się je składać tylko wtedy, gdy mają nastąpić
ważne zmiany związane z warunkami pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające dotyczy więc takich
postanowień, jak w szczególności:
- rodzaju pracy (stanowiska, zakresu wykonywanych obowiązków),
- miejsca wykonywania pracy,
- wysokości wynagrodzenia za pracę (w tym modyfikacji jego składników),
- wymiar czasu pracy.
Warto przy tym zaznaczyć, że wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę nie może
zmodyfikować jej „terminowości”. Przykładowo, nie jest możliwa w tym trybie zmiana umowy o
pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową.
Warto również zaznaczyć, że polepszenie warunków zatrudnienia pracownika może nastąpić w
każdej chwili, bez konieczności stosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeśli pracownik
zaakceptuje nowe warunki.
Warunki formalne wypowiedzenia zmieniającego
W każdym przypadku wypowiedzenia zmieniającego niezbędne jest przestrzeganie przez pracodawcę
okresu wypowiedzenia, dochowanie formy pisemnej (w tym zawarcie: oświadczenia o
wypowiedzeniu dotychczasowych warunków oraz propozycji nowych warunków pracy i płacy) oraz
pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.
Co do zasady, pracownik może nie przyjąć nowych warunków pracy lub płacy wskazanych
w wypowiedzeniu zmieniającym umowę o pracę. Ma na to czas do połowy trwania przysługującego
mu okresu wypowiedzenia. Odmowa przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy powoduje
definitywne rozwiązanie umowy o pracę, natomiast bierność ze strony pracownika traktowana jest
jako ich akceptacja.
Czy pracownik może zaskarżyć wypowiedzenie zmieniające?
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające ma prawo odwołać się do sądu pracy
niezależnie od tego czy przyjął zaproponowane warunki, czy też odmówił ich przyjęcia.
W przypadku wypowiedzenia zmieniającego umowę na czas nieokreślony lub umowy na czas
określony pracownik ma do dyspozycji roszczenia przewidziane w art. 45 § 1 Kodeksu Pracy. Może
zatem domagać się uznania wypowiedzenia zmieniającego za bezskuteczne, przywrócenia
poprzednich warunków zatrudnienia lub odszkodowania.
Podsumowanie
Końcowo wskazać należy, że wypowiedzenie zmieniające jest potrzebne wówczas, gdy zmianie mają
ulec istotne warunki zatrudnienia (w zakresie pracy lub płacy). Jednak przed zastosowaniem takiego
rozwiązania zalecane jest kompleksowe przeanalizowanie stanu faktycznego (sytuacji pracownika)
i zbadanie czy rzeczywiście spełnione są wszystkie ustawowe warunki uprawniające pracodawcę do
złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego umowę o pracę.
