I. WPROWADZENIE
Doczekaliśmy się instytucjonalnej ochrony sygnalistów w polskim porządku prawnym. Antycypowana i mocno spóźniona względem wymagań prawa unijnego[1] ustawa o ochronie sygnalistów (dalej „OchrSygnalU” lub „Ustawa”) została uchwalona i opublikowana w czerwcu br. i w przeważającej części wejdzie w życie w dniu 25 września 2024 r.
Polska regulacja implementuje do krajowego porządku prawnego dyrektywę 2019/1937 w sprawie ochrony osób naruszających prawa Unii (dalej „Dyrektywa”), która jako pierwszy akt unijny kompleksowo określa wspólne, minimalne standardy zapewniające ochronę osób zgłaszających naruszenia. U podstaw europejskiego prawodawcy legło przeświadczenie, że osoby pracujące w sektorze publicznym oraz prywatnym, w ramach wykonywanych obowiązków lub relacji z tymi podmiotami często jako pierwsze mają wiedzę na temat zagrożeń lub działań niepożądanych dla ww. sektorów. Państwom członkowskim zależało bowiem na skonstruowaniu systemu gwarancji normatywnych, instytucjonalnych oraz judykacyjnych chroniących interesy jednostki. Na grunt prawa krajowego założenie to przenosi polska ustawa o ochronie sygnalistów, która przyznając ochronę sygnalistom, będącym kluczowym źródłem informacji o naruszeniach, ma w efekcie minimalizować ryzyko szkód dla interesu publicznego oraz odpowiedzialności podmiotu prawnego, a tym samym minimalizować ryzyko powstania strat finansowych lub wizerunkowych podmiotu zobowiązanego do stosowania ustawy.
Ustawodawca nie przewidział zbyt długiego czasu na implementację obowiązków przewidzianych w Ustawie. Podmioty zobowiązane do stosowania ustawy o ochronie sygnalistów są zobowiązane do wdrożenia określonych regulacji wewnętrznych w czasie 3 miesięcy od dnia publikacji ustawy, tj. w terminie do dnia 25 września 2024 r. oraz do dnia 25 grudnia 2024 r. (w zakresie rozdziału 4 Ustawy).
Inicjując tematykę ochrony sygnalistów (whistleblowingu) na łamach bloga Kancelarii GJW, w pierwszej kolejności kierujemy naszą uwagę na podmioty objęte ochroną Ustawy, wyjaśniając ich status oraz zakres ochrony i odpowiedzialności w świetle nowych przepisów. W publikacji będziemy także nawiązywali do przepisów Dyrektywy mających na względzie ochronę interesów przedsiębiorców (lub szerzej: podmiotów prawnych zobowiązanych do stosowania przepisów), którzy dzięki nowym regulacjom będą mogli zidentyfikować ryzyka dla własnej działalności, a także przygotować się do prawidłowego wdrożenia obowiązków ustawowych.
II. DEFINICJA SYGNALISTY
Przepis art. 4 OchrSygnalU wprowadza szeroki katalog sygnalistów.
W myśl powołanego przepisu „polski whistleblower” jest osobą fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. Przy tym relacja prawna sygnalisty z podmiotem dla którego świadczy pracę lub usługi została zakreślona bardzo szeroko. Sygnalistą może być: pracownik, pracownik tymczasowy, osoba świadcząca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorca, prokurent, akcjonariusz lub wspólnik, członek organu osoby prawnej lub jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, osoba świadcząca pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, stażysta, wolontariusz, praktykant, funkcjonariusz w rozumieniu art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Straży Marszałkowskiej, Służby Ochrony Państwa, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz.U. z 2023 r. poz. 1280, 1429 i 1834), oraz żołnierz w rozumieniu art. 2 pkt 39 ustawy z dnia 11 marca 2022 r. o obronie Ojczyzny (Dz.U. z 2024 r. poz. 248 i 834) (art. 4 ust. 1).
Ponadto, zgodnie z treścią przepisu art. 2 pkt 5 OchrSygnalU, przez kontekst związany z pracą należy rozumieć przeszłe, obecne lub przyszłe działania związane z wykonywaniem pracy na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy, lub usług, lub pełnienia funkcji w podmiocie prawnym, lub na rzecz tego podmiotu, lub pełnienia służby w podmiocie prawnym, w ramach których uzyskano informację o naruszeniu prawa oraz istnieje możliwość doświadczenia działań odwetowych.
Warto zatem zauważyć, że sygnalistą może być nie tylko osoba z podstawowego katalogu podmiotowego ale także kandydat do pracy czy były pracownik. W przypadku osób takich jak stażyści, wolontariusze czy praktykanci, jak wynika z motywu 40 dyrektywy 2019/1937 przewidziano ochronę także wobec tych osób mimo, iż „nie są w sensie ekonomicznym zależni od swojej działalności zawodowej, to jednak mogą doświadczyć działań odwetowych za zgłaszanie naruszeń. Działania odwetowe wobec wolontariuszy i stażystów, bez względu na to czy otrzymują oni wynagrodzenie, mogą polegać na zaprzestaniu korzystania z ich usług lub wystawieniu im negatywnej opinii o pracy lub nadszarpnięciu ich reputacji bądź zniweczeniu perspektyw kariery zawodowej w inny sposób”.
Wobec tak przyjętych norm ustawowych w ww. zakresie, pracodawcy obowiązani do stosowania Ustawy powinni mieć na uwadze, że już na etapie kontaktów przed nawiązaniem stosunku pracy, tj. zainteresowania danym stanowiskiem pracy, potencjalny pracownik można zostać objęty ustawową zakresem definicji whistleblowera, a w związku z tym powinni zadbać o to, aby podczas rekrutacji przedstawić kandydatom do zapoznania się (oraz podpisania) stosowne regulacje związane z ochroną sygnalistów.
Niezależnie od powyższego, poza bezpośrednim kręgiem sygnalistów, Ustawa gwarantuje ochronę także osobom powiązanym jak i pomagającym w dokonaniu zgłoszenia. Na podstawie art. 2 pkt 8 i 9 OchrSygnalU, przez osobę pomagającą w dokonaniu zgłoszenia należy rozumieć osobę fizyczną, która pomaga sygnaliście w zgłoszeniu lub ujawnieniu publicznym w kontekście związanym z pracą i której pomoc nie powinna zostać ujawniona. Osoba powiązana natomiast, to osoba fizyczna, która może doświadczyć działań odwetowych, w tym współpracownik lub osoba najbliższa sygnalisty w rozumieniu art. 115 § 11 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz.U. z 2024 r. poz. 17) – czyli np. małżonek, wstępny, zstępny, rodzeństwo, osoba pozostająca we wspólnym pożyciu.
Dodatkowo, ochrona będzie przysługiwać związkowi zawodowemu jako jednostce organizacyjnej udzielającej pomocy sygnaliście jak i poszczególnym członkom związku.
Co bardzo istotne, Ustawa nie limituje liczby osób pomagających sygnaliście – może być ich kilka lub nawet kilkadziesiąt. Rozszerzenie katalogu ochronnego natomiast jest uzasadnione faktem, że działania odwetowe mogą dotknąć nie tylko sygnalisty ale także osoby z dalszego kręgu, wobec których będą mogły być zastosowane środki zapobiegawcze, tożsame w przypadku ochrony sygnalisty. Bezpośrednio wynika to z motywu 41 Dyrektywy, w którym czytamy, że „należy zapewnić ochronę przed działaniami odwetowymi podejmowanymi nie tylko bezpośrednio wobec osób dokonujących zgłoszenia, ale także przed działaniami odwetowymi, które mogą być podejmowane pośrednio, w tym wobec osób pomagających w dokonaniu zgłoszenia, współpracowników lub krewnych osoby dokonującej zgłoszenia, którzy są również związani zawodowo z pracodawcą, klientem lub usługobiorcą osoby dokonującej zgłoszenia. Bez uszczerbku dla ochrony, jaka przysługuje na mocy innych przepisów unijnych i krajowych przedstawicielom związków zawodowych lub przedstawicielom pracowników z tytułu działania przez nich w charakterze przedstawiciela, powinna im także przysługiwać ochrona przewidziana w niniejszej dyrektywie, zarówno w przypadku gdy dokonują zgłoszenia jako pracownicy, jak i w przypadku gdy udzielają porad i wsparcia osobie dokonującej zgłoszenia (…)”.
III. RODZAJE ZGŁOSZEŃ ORAZ NARUSZENIA PRAWA OBJĘTE ZGŁOSZENIEM
Ustawa odnosi się do trzech rodzajów działań informacyjnych o naruszeniu, które mogą być podjęte przez sygnalistę, tj. do:
a) zgłoszenia wewnętrznego w ramach danego podmiotu prawnego,
b) zgłoszenia zewnętrznego kierowanego do Rzecznika Praw Obywatelskich lub innych podmiotów publicznych oraz
c) ujawnienia publicznego.
Co do zasady, przez zgłoszenie należy rozumieć ustne lub pisemne zgłoszenie wewnętrzne lub zgłoszenie zewnętrzne, przekazane zgodnie z wymogami określonymi w ustawie. Zgłoszenie wewnętrzne może przyjąć formę informacji o naruszeniu w formie ustnej lub pisemnej a zgłoszenie zewnętrzne to ustne lub pisemne przekazanie Rzecznikowi Praw Obywatelskich albo organowi publicznemu informacji o naruszeniu prawa (art. 2 pkt 15-17 OchrSygnalU). Zgłoszenie może mieć także formułę zgłoszenia anonimowego.
Zgłoszenie wewnętrzne będzie w praktyce najbardziej preferowaną formą zgłoszenia, jako że dzieje się ono w ramach organizacji, w której dana osoba wykonuje pracę zarobkową. Warto zaznaczyć, że Ustawa przyznaje osobie zgłaszającej prawo wyboru kanału zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego, na co mogą wpływać okoliczności danej sprawy.
Do opracowania procedury wewnętrznej zobowiązane są podmioty prawne, w szczególności podmioty prywatne, tj. osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą, osoby prawne, jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, którym ustawa przyznaje zdolność prawną oraz pracodawcy.
Jak wynika z powyższego, definicja podmiotu prywatnego jest szersza niż pojęcie pracodawcy, jako że przepisy Ustawy obejmują swoim zakresem także osoby współpracujące z podmiotem na innej podstawie niż stosunek pracy. Natomiast pracodawcą w ujęciu norm prawa pracy może być poza podmiotami wskazanymi wyżej, także wyodrębniona jednostka organizacyjna, wchodząca w skład szerszej struktury, jeżeli jest ona uprawniona do nawiązywania zmiany lub rozwiązywania stosunków pracy i posiada osobę lub organ nią zarządzający[2] (szerzej o obowiązkach pracodawcy w zakresie procedur wewnętrznych oraz o kanałach zgłoszeniowych w kolejnym artykule).
Zgłoszenie zewnętrzne dokonane przez sygnalistę jest procedurą, która polega na zgłoszeniu zaobserwowanych naruszeń do instytucji zewnętrznych, które nie stanowią części struktury organizacyjnej danej organizacji. Wybór rodzaju zgłoszenia zależy od sygnalisty bez względu na to, czy możliwe lub celowe jest zgłoszenie wewnętrzne.
Zgłoszenie zewnętrzne może odbyć się z pominięciem wewnętrznego i być determinowane konkretną sytuacją np. istotnym ryzykiem odwetu w przypadku zastosowania zgłoszenia wewnętrznego (przemoc), nieskutecznym zgłoszeniem wewnętrznym czy wysokim zagrożeniem interesu publicznego. Nie ma przeszkód aby oba zgłoszenia odbywały się także równolegle.
Katalog podmiotowy w zakresie zgłoszenia zewnętrznego jest bardzo szeroki i obejmuje naczelne oraz centralne ograny administracji rządowej (Prezes Rady Ministrów, ministrowie, Inspekcja Ochrony Środowiska, Państwowa Inspekcja Pracy, Generalny Inspektor Ochrony Danych Osobowych, Najwyższa Izba Kontroli, Policja, Agencja Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Straż Graniczna i inne), terenowe organy administracji publicznej, w tym wójtów, burmistrzów, prezydentów, starostów i marszałków. Ustawa przewiduje dwa tryby zgłoszenia zewnętrznego, które może być kierowane do Rzecznika Praw Obywatelskich (który przekazuje informację do odpowiedniego organu) lub bezpośrednio do organu publicznego. Ponadto Ustawa zobowiązuje Rzecznika Praw Obywatelskich do zapewnienia powszechnego dostępu do informacji o ochronie sygnalistów.
Przez ujawnienie publiczne należy z kolei rozumieć podanie informacji o naruszeniu prawa do wiadomości publicznej (tj. za pośrednictwem prasy, mediów społecznościowych czy ogłoszenia publicznego). W zamyśle ustawodawcy, ujawnienie publiczne nie jest jednak sytuacją pożądaną i powinno mieć charakter wyjątkowy.
Rozpatrując w dalszej kolejności przedmiot zgłoszenia, to opierając się na definicjach zawartych w Ustawie należy przyjąć, że informacją o naruszeniu prawa jest uzasadnione podejrzenie dotyczące zaistniałego lub potencjalnego naruszenia prawa, do którego doszło lub prawdopodobnie dojdzie w podmiocie prawnym, w którym sygnalista uczestniczył w procesie rekrutacji lub innych negocjacji poprzedzających zawarcie umowy, pracuje lub pracował, lub w innym podmiocie prawnym, z którym sygnalista utrzymuje lub utrzymywał kontakt w kontekście związanym z pracą, lub informację dotyczącą próby ukrycia takiego naruszenia prawa (ar. 2 pkt 3 OchrSygnalU).
Ustawa nie ma zastosowania do informacji objętych przepisami o ochronie informacji niejawnych oraz innych informacji, które nie podlegają ujawnieniu z mocy przepisów prawa powszechnie obowiązującego ze względów bezpieczeństwa publicznego, tajemnicy zawodowej zawodów medycznych oraz prawniczych, tajemnicy narady sędziowskiej, postępowaniem karnym – w zakresie tajemnicy postępowania przygotowawczego oraz tajemnicy rozprawy sądowej prowadzonej z wyłączeniem jawności (art. 5 OchrSygnalU). Ponadto, przepisów Ustawy nie stosuje się do naruszeń prawa w zakresie zamówień w dziedzinach obronności i zamówień. Dodatkowo, ustawodawca zdecydował się na dodanie jednoznacznego przepisu potwierdzającego brak wpływu Ustawy na regulacje sektorowe przewidujące szczególny tryb zgłaszania naruszeń prawa (np. przepisy antymonopolowe).
Przykład
Tajemnica zawodów prawniczych to chociażby tajemnica zawodu radcy prawnego, wskazana w art. 3 ustawy o radcach prawnych. W myśl tego przepisu, radca prawny zobowiązany jest zachować w tajemnicy wszystko, o czym dowiedział się w związku z udzielaniem pomocy prawnej i obowiązek ten nie może być ograniczony w czasie. Radca prawny może być zwolniony z obowiązku zachowania tajemnicy tylko w wąskim zakresie określonym w przepisach szczególnych (o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, podatkowych).
Naruszenia prawa objęte zgłoszeniem, zostały określone w przepisie art. 3 Ustawy i polegają na działaniu lub zaniechaniu niezgodnym z prawem lub mającym na celu obejście prawa i dotyczą następujących obszarów: korupcji, zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami, bezpieczeństwa transportu, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych, interesów finansowych Skarbu Państwa Rzeczypospolitej Polskiej, jednostki samorządu terytorialnego oraz Unii Europejskiej, rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym publicznoprawnych zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych, konstytucyjnych wolności i praw człowieka i obywatela – występujące w stosunkach jednostki z organami władzy publicznej i niezwiązane z dziedzinami wskazanymi w pkt 1-16.
Co istotne, podmiot prawny może dodatkowo w ramach procedury zgłoszeń wewnętrznych przewidzieć możliwość zgłaszania informacji o naruszeniach dotyczących obowiązujących w tym podmiocie prawnym regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych, które zostały ustanowione przez podmiot prawny na podstawie przepisów prawa powszechnie obowiązującego i pozostają z nimi zgodne (art. 4 ust. 2 OchrSygnalU).
Sygnalista skorzysta z ochrony przewidzianej przepisami prawa (art. 6 OchrSygnalU) pod warunkiem, że zgłaszając naruszenia prawa w obszarach opisanych powyżej ma uzasadnione przekonanie, że w świetle okoliczności i informacji jakimi dysponuje w momencie zgłoszenia, informacje objęte zgłoszeniem są prawdziwe. Wymóg ustawowy w tym zakresie ma stanowić bowiem niezbędne zabezpieczenie przed zgłoszeniami dokonywanymi w złej wierze, niepotwierdzonymi, niepoważnymi lub stanowiącymi celowe nadużycie. Zgłoszenie nie musi zawierać dowodów, a zatem organizacja nie może oczekiwać od sygnalisty, że na poparcie jego twierdzeń zostaną one przedstawione, natomiast z całą pewnością ujawnienie informacji powinno być niezbędne.
Wskazuje się także, że sygnalista powinien działać w dobrej wierze i dodatkowo wykazać się należytą starannością i przed zgłoszeniem dokonać weryfikacji informacji objętych zgłoszeniem. Dla przypomnienia, ocena dobrej i złej wiary powinna odbywać się poprzez odniesienie do wzorca odpowiedniego zachowania w danej sytuacji i porównanie ocenianej osoby z tym wzorcem. W tym miejscy należy wspomnieć, ze Ustawa nie wprowadza obowiązku dokonywania zgłoszeń, a opiera się na autonomicznej decyzji sygnalisty, która powinna wynikać z pobudek etycznych oraz dbałości o interes publiczny.
Podsumowując opisane przesłanki należy stwierdzić, że dopiero w przypadku spełnienia wszystkich okoliczności powołanych wyżej, tj. w przypadku działania w interesie publicznym na podstawie uzasadnionych okoliczności potwierdzających prawdziwość informacji, dokonania zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego lub publicznego w kontekście związanych z pracą, osoba zgłaszająca naruszenia będzie mogła skorzystać ze statusu sygnalisty, a w konsekwencji z ochrony przewidzianej w Ustawie.
IV. DZIAŁANIA ODWETOWE I OCHRONA SYGNALISTY
Podstawową zasadą wprowadzoną przez Ustawę jest, że wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani nawet próby lub groźby zastosowania takich działań (art. 11 OchrSygnalU).
Ustawa w art. 12 OchrSygnalU przewiduje szeroki katalog przykładowych działań odwetowych mogących polegać na: odmowie nawiązania stosunku pracy, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia stosunku pracy, niezawarciu umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na okres próbny, niezawarciu kolejnej umowy o pracę na czas określony lub niezawarciu umowy o pracę na czas nieokreślony po rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony – w przypadku gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie, że zostanie z nim zawarta taka umowa, obniżeniu wysokości wynagrodzenia za pracę, wstrzymaniu awansu albo pominięciu przy awansowaniu, pominięciu przy przyznawaniu innych niż wynagrodzenie świadczeń związanych z pracą lub obniżeniu wysokości tych świadczeń, przeniesieniu na niższe stanowisko pracy, zawieszeniu w wykonywaniu obowiązków pracowniczych lub służbowych, przekazaniu innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków sygnalisty, niekorzystnej zmianie miejsca wykonywania pracy lub rozkładu czasu pracy, negatywnej ocenie wyników pracy lub negatywnej opinii o pracy, nałożeniu lub zastosowaniu środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej, lub środka o podobnym charakterze, przymusie, zastraszaniu lub wykluczeniu, mobbingu, dyskryminacji, niekorzystnym lub niesprawiedliwym traktowaniu, wstrzymaniu udziału lub pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, nieuzasadnionym skierowaniu na badania lekarskie, w tym badania psychiatryczne, chyba że przepisy odrębne przewidują możliwość skierowania pracownika na takie badania, działaniu zmierzającym do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub w danej branży na podstawie nieformalnego lub formalnego porozumienia sektorowego lub branżowego, spowodowaniu straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu, wyrządzeniu innej szkody niematerialnej, w tym naruszeniu dóbr osobistych, w szczególności dobrego imienia sygnalisty.
Dyspozycja ww. przepisu znajduje także zastosowanie jeżeli praca lub usługi były, są lub mają być świadczone na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego. Ponadto, jeżeli praca lub usługi były, są lub mają być świadczone na podstawie innego niż stosunek pracy stosunku prawnego stanowiącego podstawę świadczenia pracy lub usług lub pełnienia funkcji, lub pełnienia służby, dokonanie zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy działań odwetowych ani próby lub groźby zastosowania działań odwetowych, obejmujących w szczególności: wypowiedzenie umowy, której stroną jest sygnalista, w szczególności dotyczącej sprzedaży lub dostawy towarów lub świadczenia usług, odstąpienie od takiej umowy lub rozwiązanie jej bez wypowiedzenia, nałożenie obowiązku lub odmowę przyznania, ograniczenie lub odebranie uprawnienia, w szczególności koncesji, zezwolenia lub ulgi (art. 13 OchrSygnalU).
W praktyce sporne może okazać się czy zastosowanie przez pracodawcę wobec określonego pracownika (sygnalisty) jakiejkolwiek okoliczności wskazanych powyżej (np. polegającej na wypowiedzeniu umowy o pracę) stanowi działanie odwetowe pracodawcy. Należy jednak w takich sytuacjach pamiętać, że ochrona przed działaniami odwetowymi musi pozostawać w związku przyczynowym ze złożonym zgłoszeniem. Samo zgłoszenie zaś, nie nadaje automatycznie pracownikowi przywileju nietykalności chroniącego przed utratą pracy.
Odnosząc się do sytuacji procesowej sygnalisty należy wskazać, że ciężar dowodowy przewidziany w art. 6 kc spoczywa na pracodawcy, co oznacza, że Ustawa zmienia ogólne zasady rozkładu ciężaru dowodu na niekorzyść pracodawcy. Powyższe oznacza, że wejście w życie Ustawy będzie miało istotne znaczenie w obszarze prawa pracy, w którym w przypadku spraw sądowych o odszkodowanie z tytułu mobbingu czy dyskryminacji, to na powodzie (pracowniku) ciąży obowiązek wykazania okoliczności faktycznych związanych z niesprawiedliwym lub szkodliwym działaniem pracodawcy. W przypadku sygnalistów, to pracodawca będzie zobowiązany do wykazania, że niekorzystne decyzje kadrowe nie były spowodowane zgłoszeniem dokonanym przez pracownika i nie miały charakteru odwetowego.
Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane do celów emerytalnych w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski” przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, lub prawo do zadośćuczynienia (art. 14 OchrSygnalU) .
Od strony procesowej przesłankami odpowiedzialności podmiotu prawnego będą standardowo: zdarzenie będące przyczyna odpowiedzialności, szkoda oraz związek przyczynowo skutkowy. Celem zadośćuczynienia natomiast jest naprawienie krzywdy i polega na przyznaniu rekompensaty pieniężnej za doznany uszczerbek, która to rekompensata powinna przedstawiać realną i ekonomicznie odczuwalną wartość ale jednocześnie powinna pozostawać w rozsądnych granicach. [3]
Sygnalista podlega ochronie od momentu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego i nie powinno być to wiązane z momentem ew. wydania zaświadczenia przez organ publiczny, że sygnalista podlega ochronie.
V. ODPOWIEDZIALNOŚĆ SYGNALISTY
Podstawowym założeniem przyjętych regulacji ustawowych w obszarze whistleblowingu jest, że dokonanie przez sygnalistę zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie może stanowić podstawy jego odpowiedzialności, przy czym dotyczy to zarówno odpowiedzialności dyscyplinarnej jak i za szkodę z tytułu naruszenia praw innych osób lub obowiązków określonych w przepisach prawa, w szczególności w przedmiocie zniesławienia, naruszenia dóbr osobistych, praw autorskich, ochrony danych osobowych oraz obowiązku zachowania tajemnicy, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa, z uwzględnieniem art. 5 Ustawy, pod warunkiem że sygnalista miał uzasadnione podstawy sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z Ustawą (art. 16 OchrSygnalU).
Co istotne, Ustawa nie wprowadza przepisów zwalniających sprawcę czynu zabronionego z odpowiedzialności karnej, czy odpowiedzialności cywilnej lub administracyjnej, ani też nie daje przyzwolenia na wejście w posiadanie informacji o naruszeniu w sposób niezgodny z prawem, czyli w drodze czynu zabronionego.
VI. PODSUMOWANIE
Przedstawiona analiza pozwala na sformułowanie ważnego wniosku, że stosowanie przepisów Ustawy ma służyć zarówno ochronie osób ujawniających naruszenia ale także podmiotowi prawnemu (prywatnemu i publicznemu), jako narzędzie do wczesnego reagowania na zaistniały problem. Istotne w całym procesie whistleblowingu jest bowiem to, aby pracownicy, którzy „głośno mówią” o nadużyciach zostali objęci właściwą ochroną prawną, a organizacje skupiły się na zapewnieniu funkcjonowania wolnego od nadużyć.
Jak się wydaje, wejście w życie Ustawy powinno wpłynąć na stopniową zmianę świadomości stron zaangażowanych w proces sygnalny, w którym ważnym czynnikiem będzie nie tylko dobra wiara sygnalisty, ale odpowiadająca jej gotowość podmiotu prawnego (szczególnie pracodawcy) do zapoznania się z jego sygnałem oraz rozpatrzenia zgłoszonej sprawy z uwzględnieniem zasad określonych w Ustawie.
[1] Termin implementacji upłynął w dniu 17 grudnia 2021 r. w stosunku do podmiotów zatrudniających co najmniej 250 osób, a następnie 17 grudnia 2023 r. w odniesieniu do podmiotów zatrudniających do 249 osób.
[2] Np. wyrok SN z 30 stycznia 2019 r., I PK 231/17
[3] Wyrok SN z 12.09.2002, IV CKN 166/00.
