Pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, musi podać mu przyczynę tego wypowiedzenia, co wynika wprost z przepisów Kodeksu Pracy (art. 30 § 4). Zdarza się, że niekiedy sama przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę bywa niewystarczająca. W określonych przypadkach pracodawca powinien wskazać pracownikowi również kryteria, jakimi kierował się przy wyborze danego pracownika do zwolnienia (tzw. kryteria doboru do zwolnienia). Dotyczy to głównie sytuacji, w których zwalniane są osoby na takich samych lub podobnych stanowiskach.
Czy pracodawca ma obowiązek stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia?
W licznych przypadkach, jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca wskazuje na okoliczności niezależne od woli pracownika, a związane strice z sytuacją pracodawcy, np. z likwidacją stanowiska pracy czy redukcją etatów w związku z sytuacją ekonomiczną pracodawcy. Zwolnienia przeprowadzane wśród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach obligują jednak pracodawcę do wskazania (pojawiają się zdania, że również w treści wypowiedzenia) – oprócz przyczyn dokonania tego wypowiedzenia – zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia. Bywa to konieczne do obrony takiego wypowiedzenia w ewentualnym procesie w sądzie pracy.
Pomimo że zarówno sam obowiązek stosowania kryteriów, jak i same kryteria doboru pracowników do zwolnienia, nie są wprawdzie skatalogowane w żadnym powszechnie obowiązującym przepisie prawa pracy, to orzecznictwo sądowe w tym zakresie nie pozostawia żadnych wątpliwości. Pracodawca przeprowadzający zwolnienia części swojej kadry pracowniczej musi bezwzględnie zastosować kryteria doboru do tychże zwolnień i podać je do informacji zwalnianym pracownikom w ten sposób, aby mogli oni następnie zweryfikować ich zasadność i obiektywność.
Obiektywne kryteria doboru do zwolnienia
Jak wspomniano wyżej, brak jest w przepisach prawa powszechnie obowiązującego katalogu kryteriów pozwalających na dobór pracowników do zwolnienia. Niemniej, w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że ani sąd pracy ani ustawodawca nie mogą krępować pracodawcy w prowadzeniu polityki kadrowej i narzucać mu własnego zestawu kryteriów, jednakże typowanie osób, z którymi ma nastąpić rozwiązanie stosunku pracy w ramach indywidulanych lub grupowych zwolnień z pracy, nie może mieć arbitralnego i dowolnego charakteru.
W zależności od indywidualnej sytuacji danego pracodawcy, mogą to być następujące kryteria: przydatność danego pracownika do pracy, jego kwalifikacje i umiejętności zawodowe, doświadczenie zawodowe, efektywność jego pracy, staż pracy i przebieg dotychczasowej ścieżki zawodowej, dyspozycyjność wobec pracodawcy. Jako przykład kryteriów mniej standardowych można wymienić korzystanie przez pracownika z urlopu bezpłatnego, czy też brak kar porządkowych.
Należy podkreślić, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował właściwe kryteria doboru do zwolnienia.
Pracodawca powinien brać pod uwagę także sytuację osobistą zwalnianego pracownika
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 października 2022 r. (sygn. akt: I PSKP 77/21) stwierdził, że pracodawca przy doborze kandydatów do zwolnienia winien nie tylko brać pod uwagę obiektywne kryteria związane z ich kwalifikacjami i umiejętnościami, stażem pracy czy doświadczeniem zawodowym, lecz także winien uwzględniać ich sytuację osobistą. Kryteria odnoszące się do osobistej sytuacji pracownika, jak z jednej strony stan i obowiązek utrzymania rodziny, zwłaszcza samotne wychowywanie dzieci czy niepełnosprawność, z drugiej zaś strony posiadanie innych źródeł dochodów czy łatwość w znalezieniu nowego zatrudnienia, powinny być brane pod uwagę jedynie pomocniczo. Niemniej jednak wybór pracownika do zwolnienia może być uznany za sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, gdy sytuacja osobista tego pracownika jest znacznie gorsza niż pozostałych osób zatrudnionych na stanowiskach objętych redukcją.
Z powyższego wynika zatem, że również sytuacja osobista pracownika winna być brana pod uwagę jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia.
