Alternatywne żądania pracownika w razie wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę

Podstawowym sposobem zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie umowy o pracę. W razie
ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub
narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, w zależności od żądania pracownika, sąd pracy
orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu
pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach

Przywrócenie do pracy pracownika na poprzednich warunkach oznacza, że pracodawca jest
obowiązany zatrudnić pracownika na tym samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio, zapewnić
mu możliwość wykonywania takiej samej pracy i za wynagrodzeniem zgodnym z obowiązującym u
tego pracodawcy regulaminem lub taryfikatorem wynagrodzeń.

Należy pamiętać, że pracownik przywrócony do pracy na poprzednich warunkach ma prawo domagać
się zatrudnienia na tym samym stanowisku pracy, jakie zajmował uprzednio, nie wystarcza zaś
zapewnienie mu pracy na stanowisku równorzędnym (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 02
grudnia 1992 r., sygn. akt: I PRN 55/92, OSNCP 1993, Nr 9, poz. 163). Przy tym, przyjmuje się, że nie
jest możliwe przywrócenie przez sąd pracownika do pracy na inne stanowisko niż poprzednio
zajmowane lub na stanowisko, którego nigdy nie zajmował.

Warunkiem koniecznym powrotu do pracy jest określone zachowanie pracownika, polegające na
zgłoszeniu pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Warto również wskazać, że
pracownikowi, który wskutek wyroku przywracającego go do pracy podejmie ją w ustawowym
terminie, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Odszkodowanie

Pracownik, jak wskazano powyżej, według swojego wyboru – może nie występować z żądaniem
przywrócenia do pracy i wybrać żądanie świadczenia pieniężnego. Świadczenie to ma charakter
odszkodowania ustawowego i przysługuje niezależnie od wysokości rzeczywistej szkody.

Odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3
miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Co do zasady wybór żądania należy do pracownika

To pracownikowi przysługuje co do zasady wybór żądania w przypadku nieuzasadnionego lub
niezgodnego z procedurą wypowiedzenia umowy o pracę – przywrócenie do pracy albo
odszkodowanie. W niektórych jednak wypadkach sąd pracy ma prawo orzec wbrew żądaniu
pracownika. Tym samym, sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy,
jeżeli ustali, że uznanie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Dotyczy to takich sytuacji jak:
konflikt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powstały na tle procesu sądowego, fakt złożenia
przez pracownika wniosku o przyznanie prawa do emerytury, czy również fakt podjęcia przez pracownika działalności gospodarczej na własny rachunek. Wówczas sąd pracy orzeka
o odszkodowaniu.

Należy jednak podkreślić, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia niż przez niego wybrane jest
wyjątkiem i wymaga szczegółowego uzasadnienia.

Podsumowanie

Końcowo należy wskazać, że pracodawca, decydując się na wypowiedzenie pracownikowi umowy
o pracę, powinien pamiętać o zachowaniu wszystkich obowiązujących zasad (wskazanie realnej
przyczyny wypowiedzenia, czy dokonanie ewentualnej konsultacji związkowej). Zaniedbanie tych
obowiązków może przesądzić o bezzasadności wypowiedzenia, konieczności przywrócenia
pracownika do pracy lub zapłacenia mu odszkodowania.