Bardzo często zdarza się, że pracodawca obawia się wycieku informacji ze swojej firmy, a więc tego,
żeby pracownik nie wykorzystał jego wiedzy, know-how, czy doświadczenia, a przede wszystkim
klientów, w ramach własnej działalności lub na rzecz innego podmiotu.
Warto zatem zaznaczyć, że taki pracodawca, w szczególności gdy prowadzi działalność w wąskim czy
specjalistycznym sektorze, może zabezpieczyć swoje interesy przed niechcianymi zachowaniami
pracowników (zarówno tych aktualnych, jak i byłych), zawierając z nimi umowy o zakazie konkurencji.
Takie rozwiązanie umożliwia mu art. 101 1 – 101 4 Kodeksu Pracy.
Zakaz konkurencji polega na zobowiązaniu się pracownika do tego, że:
- nie podejmie się działalności konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy,
- nie będzie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy (albo na innej podstawie w ramach np.
umowy zlecenia czy kontraktu) u podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec
pracodawcy.
Zatem, istotą umowy o zakazie konkurencji jest powstrzymywanie się przez pracownika w czasie
trwania stosunku pracy lub po jego zakończeniu od działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
czyli od działalności, która narusza jego słuszny interes. Umowa o zakazie konkurencji może być
zawarta na czas trwania stosunku pracy, jak i na czas określony po ustaniu stosunku pracy. Ważne,
aby została zawarta w formie pisemnej, w innym zaś przypadku – będzie nieważna.
Zakaz konkurencji jako podstawowy obowiązek pracowniczy
Zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest jednym z podstawowych
obowiązków pracowniczych wskazanych pośrednio w art. 100 § 2 pkt. 4 Kodeksu Pracy. Wspomniany
przepis określa, że pracownik jest obowiązany między innymi dbać o dobro zakładu pracy, chronić
jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę
na szkodę.
Jak wskazuje się w literaturze1 , chodzi tutaj zatem przede wszystkim o tajemnicę przedsiębiorstwa
(w przypadku pracodawców prowadzących działalność gospodarczą), którą stanowią nieujawnione
do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub
inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne
działania w celu zachowania ich poufności.
Znacznie szerszym od obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa jest obowiązek zachowania
w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W tym wypadku
więc chodzi przede wszystkim o informacje handlowe, techniczne, technologiczne i organizacyjne. Jak
uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 06 czerwca 2000 r. (sygn. akt: I PKN 697/99, OSNAPiUS 2001, Nr 24,
poz. 709), “naruszenie obowiązku zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę (…), może polegać na uzyskaniu wiedzy o nich przez nieuprawnionego
pracownika”.
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku prac
Na tle ustawowego zakazu konkurencji jako jednego z głównych obowiązków pracowniczych,
omówionego powyżej, pojawia się zatem pytanie o sens zawierania z pracownikiem dodatkowej
umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Otóż, umowę o zakazie konkurencji
w czasie trwania stosunku pracy warto zawrzeć po to, aby dostosować go do potrzeb danego
pracodawcy i pracownika (zindywidualizować go) oraz ukształtować zakres obowiązywania zakazu
i sposób jego wykonywania bardziej szczegółowo, niż czyni to Kodeks Pracy. Przy powyższych
ustaleniach z pracownikiem, pracodawca powinien jednak pamiętać o pewnych granicach rozsądku,
a więc o tym, że zakaz konkurencji nie ma charakteru absolutnego (nie można zatem zakazać takiemu
pracownikowi „wszystkiego”).
Klauzula o zakazie konkurencji po ustaniu umowy o pracę
Zakaz konkurencji może obowiązywać pracownika także po ustaniu stosunku pracy. Co istotne w tej
sytuacji – umowa o zakazie konkurencji, aby mogła być skutecznie egzekwowana, powinna być
podpisana albo wraz z umową o pracę, albo w czasie trwania stosunku pracy.
Należy jednak pamiętać, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawiera się tylko
z pracownikiem, który posiadał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie
mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. W takiej umowie określa się także w szczególności okres
obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od
pracodawcy. Ekwiwalent przysługujący pracownikowi za przestrzeganie zakazu wynosi minimum
25% wynagrodzenia, które pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy.
Podsumowanie
Z praktycznego punktu widzenia, w celu zapewnienia pełnej ochrony interesów pracodawcy, należy
rozważyć zawarcie umowy z pracownikiem w przedmiocie zakazu konkurencji i następnie pamiętać
o wszelkich formalnościach niezbędnych do zachowania ważności takiej umowy (zarówno tej
zawieranej na czas trwania stosunku pracy, jak i po).
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji
przewidzianego w umowie o zakazie konkurencji, może dochodzić od pracownika wyrównania tej
szkody.
____________________________________________________________________
1 por. Walczak K. (red.), Kodeks Pracy. Komentarz, Wyd. 32, 2021, opubl. Legalis.
