Wielu pracodawców staje przed odpowiedzią na powyższe pytanie – czy mogę wypowiedzieć umowęo pracę pracownikowi, który często lub zbyt długo przebywa na zwolnieniu lekarskim. Pracodawcy,oprócz kwestii zasadności takiego wypowiedzenia umowy o pracę z prawnego punktu widzenia –niejednokrotnie zastanawiają się, czy jest to jednak etyczne zachowanie ze strony pracodawcy.Wbrew pozorom, zagadnienie te budzi wiele kontrowersji i było przedmiotem niejednej sprawysądowej.Uzasadniona przyczyna wypowiedzenia umowy o pracęW pierwszej kolejności należy pamiętać, że pracownikowi przysługuje ochrona w trakcieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Oznacza to, że pracodawca co do zasady nie możewypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionejnieobecności pracownika w pracy (do której między innymi zalicza się przebywanie pracownika nazwolnieniu lekarskim).Ponadto, pracodawca – zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu Pracy – w swoim oświadczeniuo wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czasnieokreślony powinien wskazać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę.Przyczyna wypowiedzenia musi być:uzasadniona,konkretna (a więc zrozumiała dla pracownika, wskazana bez ogólności),prawdziwa (nie może być hipotetyczna, musi rzeczywiście istnieć).Kontrola chorującego pracownikaJeśli zwolnienie lekarskie trwa zbyt długo lub jest często powtarzane przez pracownika, pracodawcamoże powziąć wątpliwości co do uczciwości postępowania swojego podwładnego w tym zakresie.W związku z tym, pracodawca ma prawo żądać przeprowadzenia kontroli. Co do zasady wsparcie jestudzielane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych, chyba że dotyczy to okresu, za którywynagrodzenie chorobowe wypłaca sam pracodawca. Wówczas to on jest uprawniony do weryfikacjizwolnienia lekarskiego swojego podwładnego (Zakład Ubezpieczeń Społecznych w tej ostatniejsprawie nie wydaje decyzji).Nadużywanie zwolnień lekarskich jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracęNiewątpliwie, jeśli w toku postępowania kontrolnego, zostanie wykazane, że pracowniknieprawidłowo korzysta ze zwolnienia lekarskiego – to po szczegółowym zbadaniu okolicznościsprawy – oprócz konsekwencji dotyczących utraty przez pracownika wynagrodzenia chorobowegoczy zasiłku chorobowego, pracodawca możne rozważyć także zakończenie z takim pracownikiemstosunku pracy.Co jednak w sytuacji gdy zwolnienia lekarskie pracownika są uzasadnione, ale występują zbyt częstolub są zbyt długie?Z pomocą przychodzi nam orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że: nieprzewidziane, długotrwałei powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcędziałań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw), są uzasadnioną przyczyną wypowiedzeniaumowy, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione (wyrok SąduNajwyższego z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt: I PKN 422/97). Ponadto w sytuacji, gdy absencje w pracypracownika są częste i długotrwałe, nie można od pracodawcy wymagać, by brał pod uwagęmożliwość poprawy zdrowia pracownika i od tego uzależniał wypowiedzenie mu umowy o pracę(wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 1999 r., sygn. akt: I PKN 323/99).Natomiast, w wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2016 r. (sygn. akt III PK 54/15) ponowniepodkreślono, że jeśli nieobecność pracownika z tego powodu trwa zbyt długo albo często siępowtarza, przyznaje się pracodawcy prawo rozwiązania stosunku pracy.Warto przy tym wskazać, że pracodawca nie powinien jednak powoływać częstych, czy długotrwałychnieobecności w pracy pracownika jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę,jeżeli nieobecności w pracy były związane z sytuacją panującą w zakładzie pracy (np. spowodowanekonfliktem z przełożonym, czy negatywną atmosferą w pracy).PodsumowanieNadużywanie zwolnień lekarskich (zbyt często lub zbyt długo) wiąże się niewątpliwie z możliwościąwszczęcia postępowania kontrolnego zarówno ze strony pracodawcy, jak i Zakładu UbezpieczeńSpołecznych.W zależności od wyników postępowania kontrolnego, ale również niezależnie, mając na względnieinne czynniki mające wpływ sytuację pracownika i pracodawcy (jak np. dezorganizacja pracy wzakładzie pracy wskutek powtarzających się nieobecności pracownika), pracodawca może rozważyćzakończenie stosunku pracy z takim pracownikiem. Pracodawca, w tym ostatnim przypadku, jestjednak zobowiązany wykazać, jakie niedogodności powodują dla zakładu pracy te częste czydługotrwałe nieobecności pracownika w pracy.Z uwagi na fakt, iż są to zagadnienia ważkie, zaleca się – przed ostatecznym podjęciem decyzjio zakończeniu współpracy z pracownikiem – uprzednią, holistyczną analizę wszystkich okolicznościwystępujących w sprawie.