Regulamin Wynagradzania – co reguluje i kiedy jest wymagany?W myśl art. 77 1 Kodeksu Pracy warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeńzwiązanych z pracą regulują układy zbiorowe pracy. W sytuacji, gdy pracownicy nie są objęcizakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym u pracodawcy,pracodawca ustala warunki wynagradzania za pracę w Regulaminie Wynagradzania.Wydanie Regulaminu Wynagradzania jest niewątpliwie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca maobowiązek jego wdrożenia, w przypadku gdy zatrudnia co najmniej 50 pracowników albo wprzypadku gdy zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, a zakładowa organizacjazwiązkowa wystąpiła z wnioskiem o jego ustalenie. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50pracowników może dobrowolnie wdrożyć taki regulamin lub może również ustalić warunkiwynagradzania z poszczególnymi pracownikami w indywidualnych umowach o pracę.W skład ww. liczby wymaganej do wprowadzenia w zakładzie pracy Regulaminu Wynagradzaniawchodzi każdy pracownik – bez względu na rodzaj zawartej umowy o pracę czy wymiar czasu pracy,w jakim jest on zatrudniony. Ww. wyliczeniami nie są jednak objęte osoby świadczący swoje usługi natzw. kontraktach czy w oparciu o umowę zlecenia lub umowę o dzieło.Co powinien określać Regulamin Wynagradzania?Regulamin Wynagradzania powinien przede wszystkim określać wynagrodzenie za pracę (choćdefinicja wynagrodzenia za pracę nie jest oczywista, niemniej przyjmuje się, że jest to toobowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, stanowiąceekwiwalent za wykonaną pracę). Winien on zatem przewidywać wysokość oraz zasady przyznawaniapracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, atakże przewidywać inne (dodatkowe) składniki wynagrodzenia, jeżeli zostały one ustalone dlaokreślonej pracy. Taki jest bowiem jego zasadniczy cel Regulaminu Wynagradzania.W treści Regulaminu Wynagradzania powinny zostać określone szczegółowe warunki wynagradzaniaobowiązujące u danego pracodawcy, w tym postanowienia określające rodzaj systemuwynagradzania, jego składniki, czy ich wysokość, jak również zasady wypłaty wynagrodzenia. Wregulaminach często zamieszczone są regulacje dotyczące wynagrodzenia zasadniczego orazskładników fakultatywnych takich jak: dodatki, premie, nagrody lub prowizje. Należy przy czymnależy pamiętać, że zasady przyznawania tych świadczeń muszą być obiektywne, a więc zakazane jestdyskryminowanie jakiejkolwiek grupy pracowników, zgodnie z zasadą wynikającą z art. 18 3c KodeksuPracy.Tworząc regulamin można w nim ustalić jeszcze inne świadczenia związane z pracą oraz zasady ichprzyznawania (w tym: diety, odprawy emerytalne / rentowe, odprawy pośmiertne, jak równieżwynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby).Kwestie formalne związane z Regulaminem WynagradzaniaCo istotne – postanowienia Regulaminu Wynagradzania nie mogą być mniej korzystne dla pracownikaniż przepisy prawa powszechnie obowiązującego, głównie przepisy przewidziane w Kodeksie Pracy.Postanowienia Regulaminu Wynagradzania, które są niezgodne z przepisami prawa powszechnieobowiązującego, nie obowiązują. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa dotyczącedanego zagadnienia.W przypadku, gdy u pracodawcy działają zakładowe organizacje związkowe, treść RegulaminuWynagradzania pracodawca ustala w uzgodnieniu z tymi organizacjami. Regulamin wynagradzaniawchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, wsposób przyjęty u danego pracodawcy.Warunki wynagradzania w sferze budżetowejWarunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dlapracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery budżetowej (np. służba zdrowia,wojsko, policja), jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określa, w drodze rozporządzenia –w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych organów – minister właściwydo spraw pracy na wniosek właściwego ministra.