Rozliczenie niezleconej wprost przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych

Rozliczanie tzw. nadgodzin, czyli pracy w godzinach nadliczbowych, to jedno z trudniejszych zadań, jakie stoi przed pracodawcą w przyjętym przez siebie okresie rozliczeniowym. Praca w godzinach nadliczbowych nie ma charakteru bezpłatnego – pracownik ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę lub rekompensaty w postaci czasu wolnego.
Często zdarza się jednak, że przedmiotem postępowań sądowych są spory dotyczące zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak się okazuje, problematyczne jest rozliczenie tych nadgodzin, które zostały faktycznie wypracowane przez pracowników, ale nie zostały wprost zlecone do wykonania przez pracodawcę.

Kiedy możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych?

Przypomnijmy, że praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona w dwóch przypadkach (art. 151 § 1 Kodeksu Pracy), a mianowicie:

  1. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
  2. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przy czym brak jest w Kodeksie Pracy definicji „szczególnych potrzeb pracodawcy” dla wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Należy jednak przyjąć, że chodzi tutaj o sytuacje wyjątkowe, niemające charakteru normalnego, typowego (np. absencja innego pracownika czy terminowe wykonanie określonej pracy).

Brak jasnych wytycznych w zakresie zlecenia nadgodzin

Skoro zatem wykonywanie pracy przez pracowników w godzinach nadliczbowych jest warunkowane wyjątkowymi okolicznościami, to oczywistym jest, że pracodawca powinien w pierwszej kolejności zlecić jej wykonywanie. Kodeks Pracy nie określa jednak specjalnego postępowania dotyczącego zlecania pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Brak tych wytycznych nie powoduje jednak, że pracownik może samowolnie decydować o wykonywaniu dodatkowej pracy. 

Polecenie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może zatem przybrać różnoraką formę, tj.: pisemną, elektroniczną, ustną, a także – najbardziej problematyczną, czyli dorozumianą.

Praktyka sądowa

Zasada ta wyrażana była wielokrotnie w orzecznictwie sądowym, które wskazuje, że polecenie pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie musi być wyrażone wprost przez pracodawcę (zatem jak wspomniano wyżej – dopuszcza się formę dorozumianą polecenia polegającą na przykład na akceptacji przez pracodawcę wykonywania przez pracownika dodatkowej pracy) i nie wymaga zachowania szczególnej formy. 

W praktyce oznacza to, że brak sprzeciwu pracodawcy na wykonywanie w jego obecności pracy przez pracownika może być kwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r., sygn. akt: I PKN 122/98, opubl. Legalis).

Jak zatem skutecznie kontrolować pracę pracowników w godzinach nadliczbowych?

Pewnym rozwiązaniem może być uregulowanie procedury zlecania przez pracodawcę pracy w godzinach nadliczbowych bezpośrednio w umowie o pracę lub w aktach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie pracy, regulaminie wynagradzania). Pozwala to niewątpliwie na zminimalizowanie ryzyka powstania roszczeń pracowniczych związanych z niezleconymi wprost przez pracodawcę nadgodzinami. 

Choć i tutaj możemy znaleźć wyjątki. Należy pamiętać, że nawet uprzednie ustalenie zasad wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych w umowie o pracę czy aktach wewnątrzzakładowych (w tym na przykład jej zlecenie za uprzednią pisemną akceptacją przełożonego) nie powoduje, że rozrządzenia w przedmiocie nadgodzin w innej formie będą nieważne. Nic bardziej mylnego. 

Sąd Najwyższy w jednym ze swoich orzeczeń stwierdził, że: „uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 pkt 1 Kodeksu Pracy) pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniającego podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania (por. postanowienie Sądu Najwyższego – Izby Pracy z dnia 15 grudnia 2020 r., sygn. akt: III PK 5/20, opubl. Legalis).

Masz pytania?

SKONTAKTUJ SIĘ Z EKSPERTEM

Warning: Undefined variable $category in /home/users/gjip/public_html/gjw_new/wp-content/themes/GJW/single-blog.php on line 105
  • Paulina Meller-KmiecikRadca Prawny+48 669 66 44 99paulina.meller-kmiecik@gjw.pl