Zgodnie z art. 3 ustawy z 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne (dalej jako: „Prawo restrukturyzacyjne”) – celem postępowania restrukturyzacyjnego jest uniknięcie ogłoszenia upadłości dłużnika przez umożliwienie mu restrukturyzacji w drodze zawarcia układu z wierzycielami, a w przypadku postępowania sanacyjnego – również przez przeprowadzenie działań sanacyjnych, przy zabezpieczeniu słusznych praw wierzycieli.
Niemniej, przepisy Prawa restrukturyzacyjnego nie regulują wprost wpływu otwarcia postępowania sanacyjnego na stosunki pracy. Właściwie brak jest takich regulacji. Problem nabiera znaczenia przypadku, gdy w przedsiębiorstwie działa organizacja związkowa a zwolnienie dotyczyć ma jej głównego działacza. W ostatnim czasie miałam okazję sporządzać opinię prawną, dotyczącą sytuacji przywołanej we wstępie, na kanwie której powstał niniejszy wpis.
Brak jasnych wytycznych
Organizacja stosunków pracy w postępowaniu sanacyjnym nie jest uregulowana w sposób transparentny. Nie odnoszą się do niej przepisy Prawa restrukturyzacyjnego, ani przepisy ustawy z 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe (dalej jako: „Prawo upadłościowe”). W związku z powyższym, należy przyjąć, iż do stosunku pracy, a więc do określenia wzajemnych praw i obowiązków pracodawcy i pracownika, będą miały zastosowanie regulacje ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (dalej jako: „Kodeks Pracy”), jednak z uwzględnieniem specyfiki postępowania restrukturyzacyjnego i jego celów, a poprzez art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego, także przepisy Prawa upadłościowego.1
Zwolnienie głównego działacza bez zgody związku, czyli jego samego
Czynności z zakresu prawa pracy w postępowaniu sanacyjnym dokonuje co do zasady zarządca ustanowiony przez sąd. Wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy nawiązanego przez pracodawcę, wobec którego zostało otwarte postępowania sanacyjne, z członkiem zarządu organizacji związkowej upoważnionego do jej reprezentacji będącego jednocześnie pracownikiem jest oczywiście możliwe, niemniej może wiązać się to z pewnymi ograniczeniami. Ustanie stosunku pracy może być związane zarówno z stricte postępowaniem sanacyjnym, a także bez tego związku, np. z przyczyn leżących po stronie pracownika – związkowca.
W przypadku członka zarządu zakładowej organizacji związkowej upoważnionego do jej reprezentacji – w kontekście właśnie chęci wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę – należy zwrócić uwagę na brzmienie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. – o związkach zawodowych (dalej jako: „Ustawa ZZ”), zgodnie z którym pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
a) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
b) zmienić jednostronnie warunków pracy lub wynagrodzenia na niekorzyść osoby wykonującej pracę zarobkową, o której mowa w lit. a)
– z wyjątkiem przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także jeżeli dopuszczają to przepisy odrębne.
Na pierwszy rzut oka mogłoby się wydawać, że zwolnienie przez pracodawcę, wobec którego otwarto postępowanie sanacyjne, pracownika – członka zarządu zakładowej organizacji związkowej upoważnionego do jej reprezentacji, bez względu na przyczynę takiego zwolnienia, nie będzie wymagało zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wydaje się, że sam fakt prowadzenia postępowania sanacyjnego wobec pracodawcy byłby wystarczającym powodem do nieuzyskiwania zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej na takie zwolnienie.
A to dlatego, że zgodnie z art. 411 § 1 Kodeksu Pracy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 Kodeksu Pracy (tzw. ogólna ochrona stosunku pracy) ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, do których można niewątpliwie zaliczyć art. 32 Ustawy ZZ. Natomiast przez pryzmat art. 300 Prawa restrukturyzacyjnego wskazany przepis art. 411 § 1 KP do pracodawcy, wobec którego otwarto postępowanie sanacyjne, można by stosować odpowiednio.
Sanacja spółki a swoboda wypowiadania umów pracownikom
W mojej jednak ocenie swoboda w zakresie wypowiadania czy rozwiązywania umów o pracę przez zarządcę w postępowaniu sanacyjnym jest jednak ograniczona. Zgodnie z postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 22 października 2012 r.2: „celem art. 411 KP jest uchylenie ochrony pracowników przed utratą pracy w sytuacji, gdy – co do zasady – ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe. Ta ostatnia sytuacja nie zachodzi w przypadkach, w których w toku postępowania likwidacyjnego następuje przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, który kontynuuje działalność prowadzoną w tym zakładzie lub jego części albo podejmuje w oparciu o nie działalność podobną. Wówczas pracownicy podlegają nadal ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, wynikającej z przepisów prawa pracy, zaś w razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z naruszeniem tej ochrony, pracownikowi przysługują stosowne roszczenia przewidziane prawem na wypadek bezprawnego rozwiązania stosunku pracy”. Innymi słowy, sąd pracy może badać, czy w danej sytuacji nie doszło do nadużycia celu restrukturyzacji.3
Zwolnienie głównego działacza tylko za zgodą związku zawodowego
Warto tutaj przywołać stanowisko literatury4, które wskazuje, że „otwarcie postępowania sanacyjnego ma istotny wpływ na stosunki pracy w restrukturyzowanym przedsiębiorstwie. Zarządcy w postępowaniu sanacyjnym w zakresie praw i obowiązków pracowniczych przysługują takie same uprawnienia jakie w tym zakresie posiada syndyk w postępowaniu upadłościowym. Oznacza to, że zarządca wstępuje w dotychczasową rolę pracodawcy, jak również uprawniony jest do dokonania redukcji zatrudnienia w ramach restrukturyzacji przedsiębiorstwa dłużnika.(…) Należy jednak pamiętać, że zarządca nie może zupełnie arbitralnie redukować zatrudnienia w firmie, a jego uprawnienia nie są nieograniczone. Każdorazowo wypowiedzenie powinno być dokonane w sytuacji, gdy jest ono celowe i niezbędne w celu przeprowadzenia restrukturyzacji. Ochrony przed niesłusznym zwolnieniem w ramach sanacji pracownicy mogą dochodzić przed sądami pracy.”
Zatem w kontekście powyższego, należy odpowiedzieć na pytanie: czy ochrona, jakiej podlega członek zarządu zakładowej organizacji związkowej na gruncie art. 32 Ustawy ZZ, zostanie wyłączona w przypadku, gdy ustanie stosunku pracy następuje bez związku z prowadzonym postępowaniem sanacyjnym (np. z przyczyn leżących po stronie pracownika – związkowca)? Wydaje się, że na tak postawione pytanie należy udzielić odpowiedzi przeczącej – taka ochrona nie będzie wyłączona i w tym przypadku należy uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej.
Powyższe podyktowane jest tym, że regulacja określona w art. 411 KP ma charakter szczególny, a wyłączenie ochrony przewidzianej w tym artykule, w kontekście chociażby celu postępowania sanacyjnego, powinno pozostawać w związku z restrukturyzacją zatrudnienia w ramach postępowania sanacyjnego. Przeciwna wykładnia miałaby w sobie pewne cechy dowolności, mogące prowadzić do nadużycia celu restrukturyzacji.
Podsumowanie
Reasumując powyższe, w mojej ocenie, pracodawca znajdujący się w postępowaniu sanacyjnym, powinien w pierwszej kolejności rozważyć, czy jego sytuacja w ogóle pozwala na skorzystanie z wyłączenia dotyczącego braku konieczności uzyskania zgody organizacji związkowej na zwolnienie dyscyplinarne pracownika będącego jednocześnie działaczem związkowym, upoważnionym do jej reprezentacji.
Pracodawca powinien odpowiedzieć sobie na pytanie – czy takie działanie będzie zgodne z celem restrukturyzacji, który pozwala na zastosowanie takiego rozwiązania. W sytuacji, gdy zwolnienie głównego działacza związkowego następuje bez związku z prowadzonym postępowaniem restrukturyzacyjnym, a pracodawca nie zwraca się do organizacji związkowej o stosowną zgodę wykorzystując przy tym omawiane wyłączenie, wówczas takie jego działanie może być to uznane za nadużycie prawa.
1 por. Z. Jęcek, Prawa i obowiązki zarządcy masy sanacyjnej w sprawach pracowniczych, Internetowy Przegląd
Prawniczy TBSP UJ 2017/10 ISSN 1689‒9601, źródło:
https://ruj.uj.edu.pl/xmlui/bitstream/handle/item/57240/jecek_prawa_i_obowiazki_zarzadcy_masy_sanacyjne
j_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y
2 por. postanowienie Sądu Najwyższego z 22 października 2012 r. w sprawie prowadzonej pod sygn. akt: I PK 139/12, publ. Legalis
3 por. R. Adamus, Prawo restrukturyzacyjne. Komentarz. Wyd. 2, Warszawa 2019, publ. Legalis.
4 T. Pieczyk, Mechanizmy sanacyjne w nowym prawie restrukturyzacyjnym, źródło:
http://www.lsw.com.pl/pl/newsletter/mechanizmy-sanacyjne-w-nowym-prawie-restrukturyzacyjnym.
